不断优化人力资源配置，确保人力资源在数量和质量上均能有效满足企业发展战略的需要，是现代企业人力资源部门深入思考的问题。为适应和支撑企业的发展，煤化公司长期以来以盘活公司现有人力资源为工作的出发点，以推进人才梯队建设和员工素质培养工作为契机，以绩效考评和竞聘上岗为手段，全面开展人力资源盘活工作。在人力资源盘活过程中，我们按照一切从实际出发的原则，统一思想、提高认识，赢得了各级领导和广大员工的理解和支持。通过采取一系列有效手段和措施，两年来煤化公司人力资源盘活工作初见成效。本文以煤化公司班段长选拔、激励、培养和使用工作为例，对人力资源盘活工作的实践与思考谈一些认识。
一、班段长选拔及管理模式对今后工作的启示
班段长作为最基层的管理干部，在现代企业管理中具有举足轻重的作用，处于非常重要的地位。班段长的管理能力直接关系到班组队伍稳定，班组工作任务的完成等。公司各车间刚刚成立时，班组基础管理比较薄弱，班段长选拔均采用部门负责人提名，经代职试用基本合格后任命，这种方式在管理不够完善的情况下，还是实用的，能在较短时间内选拔一大批班组管理者补充到管理岗位指挥完成生产任务，以满足工作需要。但是，随着公司的快速发展和精细化管理、“六型”班组建设等管理方法的不断引进，这种比较原始的干部选拔方式有了一定的局限性。如：筛选过程粗放，选拔权力过于集中，民主性较差，任人唯亲等弊端逐步凸显。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄等问题，更难以全面、准确、客观地评价和选拔优秀员工。
随着公司生产规模的不断扩大，管理的要求越来越高，公司对班段长选拔和任用方式进行了大胆的尝试和改进。采用部门初选，人力资源科备案，代职试用后，由人力资源科根据备案情况，采用360度考评方法，制定考评表按考评要求跟踪考评候选人在试用期间的工作表现、履职能力等基本要求。这样既给部门一定的权限，又有一定的约束性，能相对避免走人情，拉关系等现象。但是这种考评方法的关键指标设置要求较高，设计指标往往是定性的，与个人能力不能一一对应，难以量化，主观性较强，选拔和考评容易脱节，指定的代理班段长常常是一人一岗，没有相互比较和竞争的对手，也没有竞争的环境，考评分数仅仅是达到任命条件的要求，对所选拔班段长的工作绩效评价指导作用较弱，从而影响公平、公正选拔班段长的初衷。
二、竞聘上岗制度的的不断完善
针对以往班段长选拔的经验和启示，对公司各部门现任班段长和空缺岗位班段长采用竞聘上岗、自愿参选、360度考评、现场答辩、任前公示相结合的方式进行选拔、淘汰和激励，给每位员工提供平等的职业发展平台。此举极大地调动了广大员工的工作积极性，为优秀员工提供了平等的发展机会和当班长和段长的机会，也使员工都能随时看见工作绩效，产生工作的激情。同时，也给现任班段长带来了危机感和竞争意识，创造了不学习、不进步就会被淘汰的良性激励机制，从而打破了以往班段长长期连任，工作绩效停滞不前的不利局面，牢固树立了“人人都可以成为一线管理者”的观念。通过公开平等的竞争机制和能者上庸者下的代谢机制，以及科学规范的考评机制，采用看学历不唯学历，选会干的；看资历不唯资历，选能干的；看人品不讲关系，选实干的“三看三选”方法，确保将优秀员工选派到基层班段长管理岗位和储存到后备人才管理库中。
几年来，煤化公司人力资源科不断完善和创新了班段长竞聘上岗制度，把一些想干事、能干事的优秀员工选拔到管理岗位上施展才华。班段长任命采用竞聘上岗制，其过程控制非常重要。首先，要在本部门内部营造浓厚的竞聘氛围，鼓励每位员工积极参加班段长竞聘，对参加竞聘人员的资格进行初选，初选合格的人员要准备演讲稿，为竞聘作各方面的充分准备。竞聘前，竞聘人员可以向部门领导或人力资源科咨询，学习竞聘经验，部门领导或培训专员定期指导参聘选手，创造和开通了非常方便而且高效的咨询和学习渠道。这样，可以实现以竞聘为目的，跟踪学习法培训后备干部和人才的目的。现场竞聘结束后，部门全体人员的三分之二参加公投，公投的目的在于让员工选出自己心中理想的班段长人选，较好实现基层管理者和管理对象的理想对接。最后，由现场演讲答辩得分和公投结果两部分确定最终成绩。
参加竞聘的候选人竞聘结果分为两种，其中一人成功竞选为班段长，其他人选将会纳入到后备人才库储备，进行定期培养。
三、班段长管理能力的培训
煤化公司每年进行两次班段长培训，现任班段长和后备人员均要参加人力资源科定期举办的培训班，培训方式一般采用授课或经验交流。
目前，公司班段长人才的培养任务还是十分艰巨的，随着公司的不断发展，各车间对班段长的管理能力和技术水平要求也越来越高，人数也不断地增加。所以，通过竞聘上岗后落选人员经过培训也会及时地补充到辅助岗位担任班段长副职，这样能极大地盘活人力资源，节约成本，避免因管理断层而留下的一系列管理隐患，并为培养一支稳定的基层管理队伍打下坚实的基础。
（来源：青海集团煤化公司 祁增芳）
