党的十八大明确提出要“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观”。将“三个倡导”作为培育和践行社会主义核心价值观的主要内容，是党在国家主流意识形态建设上作出的新部署，体现了我们党在价值建设上的高度自觉和强大自信。
一、企业培育和践行社会主义核心价值观是提升核心竞争力的现实需要
当前广大企业在自己的发展和运行中，对社会主义核心价值观的培育和践行的影响是正面的，在市场竞争压力之下企业坚守公平和诚信，迸发的法律意识、效率意识和创新意识，成为社会主义核心价值观培育的重要来源。但我们同时也应看到，在经济活动中，一些企业割裂经济效益和社会效益的关系，片面追求短暂的经济效益，甚至为了经济效益不惜损害国家的利益和民众的生命健康，如“速成鸡”、“三聚氰胺事件”等。以牺牲道德和消费者利益来换取短暂的利润，只能是“搬起石头砸自己的脚”，最终必然会付出企业衰败甚至灭亡的代价。
而要增强企业的市场竞争力，关键还是要以自己持之以恒的先进企业文化为指引，用以一贯之的价值观作支撑，在自觉培育和践行社会主义核心价值观上下功夫。由于目前我国民营企业还处在两种经济体制的转型期和价值观的变换期。一方面，在计划经济体制下所形成的价值观念，仍以强大的“惯性”影响着人们；另一方面，在市场经济中所产生的新的价值观念，对人们的思想和行为也产生着越来越明显的影响。由于受市场经济负面效应的影响，员工的价值观念也出现了一些误区，主要表现在：重经济轻政治；重物质轻精神；重索取轻责任；重自己轻别人；重个性轻共性。这种价值选择反映出员工在劳动动机、利益分配、榜样追求、价值取向、文化品位等方面变得偏重于实际，趋利性和个性化的倾向存在于相当一部分人中，并带有一定的诱惑力。这种价值取向一旦形成“气候”，对企业的各项工作将产生极大的消极作用和离心作用。
培育和发展一批具有国际竞争力的民营企业是党中央、国务院提出的一项战略任务。经过多年改革和发展，民营企业的市场竞争力明显增强，在激烈的市场竞争中虽然已经涌现出一批具有相当规模和实力的大公司大集团，但在经营规模、赢利能力、创新能力、体制机制等方面与国际跨国公司相比差距很大。随着经济全球化步伐的加快，民营企业面临着国际跨国公司和国有企业的双重竞争压力，打造企业核心竞争力成为参与竞争的必然选择。美国兰德公司和麦肯锡公司对全球经济增长最快的30家公司进行跟踪考察后，得出了这样一个结论：“世界500强胜出其它公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭借企业文化力，这些一流公司保持了百年不衰。”而文化的力量，从根本上说，就是凝结其中的核心价值观的影响力、吸引力和感召力。从这个意义上说，文化软实力的比拼，本质上就是其所代表的核心价值观的比拼。因此，要增强企业的核心竞争力，关键还是要以自己持之以恒的先进企业文化为指引，用一以贯之的价值观作支撑，在自觉培育和践行社会主义核心价值观上下功夫。
二、企业培育和践行社会主义核心价值观必须找到切实可行的现实路径
社会主义核心价值观蕴含着人们对世界、人生、社会等一系列重大问题的价值共识，深刻影响着每个社会成员的思想观念、思维方式、行为规范。就企业来说，社会主义核心价值观不仅是一种理论形态，更是一种能够让企业员工同心同德的价值指引。目前我司在培育和践行社会主义核心价值观已经取得成功并产生显著的成效。如大力弘扬“五个特别”的创业精神和开拓奉献、敢为人先、攻坚克难精神以及“现代、专业、友好、领先“核心价值理念等，这些企业精神和企业核心价值观已经成为民族精神和时代精神的重要组成部分，并凝结在社会主义核心价值观之中，成为激励企业做大做强、推动我国经济社会又好又快发展的核心力量。
十八大关于“三个倡导”的明确提出，为民营企业培育社会主义核心价值观指明了前进方向，现行企业立法的发展与完善，为企业内化社会主义核心价值观提供了制度保障与强大动力。企业必须结合自身的运营实际，主动探求社会主义核心价值观向企业内化的渠道，注重找到主流意识形态向企业沉淀和企业价值观向上提升的现实通路，通过企业和社会的上下互动，凝练提升，探索出一条符合企业实际的社会主义核心价值观培育路径。因此，企业培育和践行社会主义核心价值观，不能仅仅停留在理论建设层面，而应该运用普及教育、社会实践和企业核心价值观传播等多种方式，实现核心价值观从理论形态向企业员工心理形态的转变，使其成为员工的自觉意识和行为共识。践行的前提是认同。
将践行社会主义核心价值观的理论形态转变为企业的管理核心行为，并与员工自我教育结合进行研究，许多中外学者都做出过努力。
在当今新经济环境下，企业中知识丰富、思维活跃、活动空间广泛、自主意识不断增强的成员越来越多，在此基础上开展自我教育活动，应该说是最经济、最有效的培育和践行社会主义核心价值观的企业管理行为。
著名社会心理学家勒温认为，人的行为主要取决于内在需要和周围环境的相互作用，人的行为是人与其所在的环境相互作用的函数，个体需要在人的行为中起着很大的作用。
马斯洛把人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次，自我实现的需要是最高等级的需要，是一种创造的需要，是自我教育的需要，当然也是企业成员进行自我教育、自我超越的内在动力。
自我实现需要可促使企业成员的自我教育行动更加自觉、更有目的、更有计划和更有信心，从而保证自我教育行动的有效达成。能否促使企业成员产生强烈的自我实现需求感，就成为保证企业成员自我教育目的实现的关键。
自我效能感是美国心理学家班杜拉的社会学习理论中一个核心概念，主要指个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。班杜拉认为，个体的自我效能感通过自我认知过程、自我选择过程、自我体验过程等三个环节激发人潜在的自我，开发和促进人的自我教育，进而达到自我实现的目的。企业成员要实现的自我，其实就是社会中的自我，也即马克思所说的“全面发展”的人的自我。
因此，在具体管理过程中，企业成员强烈的自我效能感和强烈的“全面发展”的需要对企业成员自我教育的发生、发展将产生重大的促进作用，也对培育和践行社会主义核心价值观及对企业绩效的实现、企业目标的达成产生重大的影响。
推动个体进行自我教育的内部动力是现实自我与理想自我的矛盾。这一矛盾激起个体内心冲突，推动个体去否定、改进和提高现实自我，并努力促成现实自我向理想自我转化，实现理想自我，从而更好地践行社会主义核心价值观，并最终实现企业的核心价值目标。
企业成员绝大多数都已臻人生自我发展的成熟阶段，他们都在不同程度地主动探索人生，通过积极的探索来获得自我同一感，防止同一性混乱。自我同一性的实质就是现实自我和理想自我的同一。如果企业成员能形成积极的自我同一性，那么他就会感到快乐、自信，感受人生之美好；反之，就会形成社会或所在企业不予承认、很难接纳的角色。
自我同一性由精神分析学家埃里克森提出。这一概念重视主观的意识体验，强调的是“自我同一性感觉”。自我同一性的确立，意味着个体对自身有充分的了解，能够对自己的理想与价值观念以及对未来自我的发展做出自己的思考。员工进入企业后就开始了将现实自我与理想自我整合统一的探索，这一整合统一过程就是自我同一性的确立过程，也是企业成员自我教育动力机制生发的结果。
下面我浅谈员工自我教育的几种方式：自我反思与评价是员工进行自我教育的主要方法。从本质上说，反思与评价是一种发自内心的自觉活动，是一种积极的自我意识形式，是主体我对客体我的反省。它表现为两种运动状态，一种是自我认识和自我体验状态，一种是深入到自我内心，是自己对自己的思想道德评判。
当然，我们也必须辩证地看待反思与评价的方法。一方面，这一方法的确构成企业成员自我教育的认识前提，是自我教育主体的一种自觉地规范自己的愿望和冲动，离开了这个愿望和冲动，自我教育就不可能实现；但另一方面，仅有反思与评价还是不够的，它只是为企业成员自我教育的实现提供了一种可能性。
因此，企业践行社会主义核心价值观的关键在于企业管理层和员工要高度认知认同社会主义核心价值观的基本思想、理念和精神。为此，我们应该认识到，任何理念都不是自发生成的，它需要经过教育引导，方能认知认同。因此，在企业的践行实际中，就有必要进一步强化教育引导，通过丰富宣传教育手段，达到增进认知认同的效果。同时，在实践中强化以企业员工为本，紧贴企业员工的现实生活需求，把社会主义核心价值观融入企业生产生活实际中，并最终通过践行的制度化建设、法制化建设，形成企业全体员工主动培育社会主义核心价值观的良好氛围。
三、企业培育和践行社会主义核心价值观必须在凝聚员工合力上取得实效
十八大关于“三个倡导”的提出，只是为培育和践行社会主义核心价值观提供了基本范畴，明确了提炼、概括社会主义核心价值观的基本原则，它以倡导的方式提出，本身就表明这是一个动态的开放系统，为国有企业进一步研究讨论、提炼概括更为简洁、更为有力的社会主义核心价值观留下了空间。因此，大力培育和践行会主义核心价值观，就必须倡导企业主题价值观、造就良好的企业风气，凝聚人心、提升境界、激发活力，形成与社会主义核心价值体系相适应的良好企业风尚与和谐的人际关系，使之人人皆知、人人践行，在企业形成知荣辱、讲正气、促和谐的风尚，打牢社会主义价值核心价值观的基础。
第一，要加强企业文化建设。企业文化建设的核心工作就是总结提炼并不断完善企业价值理念。企业价值理念包含的内容很多，是企业核心价值观在不同职能部门、业务环节等方面的具体表现。一方面以这些企业价值理念为核心，不断总结形成经营文化、安全文化、服务文化、人才文化、学习文化等企业文化体系；另一方面，大力加强员工文化阵地建设，逐步把这一系列的企业文化体系通过员工群体的文化活动等多种方式和载体加以推广和实施。
第二，进一步完善企业制度建设。企业制度是企业价值理念的具体反映，企业制度建设是企业核心价值观最终发挥管理作用的直接表现。要把企业核心价值观与企业管理创新、制度创新相结合，制度刚性与管理人性化相结合，实现制度与文化理念的对接，把企业精神、经营理念与核心价值观内化为广大员工的动力和自觉行动，渗透到管理过程的细节之中，逐步建立系统规范的管理体系，有效地规范管理行为，增强执行制度的软性约束力，促进企业管理升级。
第三，领导干部要积极倡导和推行。 一方面领导应率先示范。在当前多元价值观并存的情况下，员工更加看重领导干部自身的人格和形象，领导干部要以党的宗旨校正自己的价值取向，清正廉洁，严于律己，这样不仅能获得员工的信赖，而且可以使价值观教育更加真实可信有效。另一方面，企业要注意发挥榜样力量。企业在长期的历史发展中积累了丰富的文化底蕴和培育形成了先进的企业精神，不仅涌现出一大批劳动模范，而且造就了一大批高层次的科技人才和优秀的经营管理者，企业应继承这些优良的企业精神传统并将其发扬光大。
对此，我不得不提在企业管理中领导者意志与组织文化对于培育和践行社会主义核心价值观的重大意义。
组织文化对于培育和践行社会主义核心价值观及企业保持高效运转具有非常重要的意义，它是凌驾于规章制度、营销策略、组织架构、人力资源等等之上客观存在的，是企业领导者价值观和人生观的具体化与升华。它必须体现领导者的价值观，企业家精神、或领导艺术等等，必须适应外在环境的变化，并根据时代的发展而发展。
成功的组织领导者，善于将自己的意愿通过人性化的管理制度内化到组织文化之中。然而，在我国当下的管理实践中，普遍存在着一种疲于奔命的压迫式管理，企业家们不断地布道，试图建立企业的理念和价值观，不断地理论化自己独有的经营方法。但企业员工是否能内化吸收他们的价值观，且在多大程度上能实践管理者的经营理念，却是一直困扰老板们的迷思。因此，如何在企业运营层面让组织成员都能体验到企业家的管理理念和价值观，依然是个难题。
瑞典电器设备制造公司伊莱克斯曾是一个工程导向的重型制造厂，后来，公司希望转变成一个创新的、以设计为驱动的企业。公司主管意识到，企业要获得新生，必须改变整个企业对于一个产品诞生过程的认识，而现存的企业文化并非公司上层管理者所想要的，因此必须来一次大手术。
在公司新文化模式确定之后，对于那些沉迷于旧组织文化的人，公司主管会给予告诫；而对那些反对改变且不适应新组织文化者，则会给予严厉的指责，直至清除。海尔特森认为，如果在这些人身上继续花时间，就降低整个组织文化变迁的进程速度，因为企业寻求的是一个全新的组织文化革命，而不是改进。
企业的各种管理条例，规章制度，是企业的“规则文化”。与“规则文化”相对应的是，老板与员工的相处方式，员工之间的互动，员工对老板的认识，对企业的期望等等，这些则是企业的“非规则文化”。明智的管理者要做的就是让企业的规则文化能够涵盖企业的非规则文化，而让企业的非规则文化反映出企业的规则文化。换句话说，只有让管理者的价值观与组织成员的实际工作相适应，才能形成合理的组织文化，从而真正意义上践行社会主义核心价值观，并最终提高企业管理效率。
以富士康为例，该企业高层主管本身具有浓厚的工商业文化背景，而流水线上的员工大多是有着农业社会和生活背景的新一代农民工，他们与管理者的相互需求停留在经济利益相互满足的层面。然而，两者的矛盾则是天然不可调和的，来自乡村的农民工大多成长于农耕文化的背景下，他们习惯了日出而做日落而休的工作方式，在劳动过程中比较自由，缺乏严密的管理和约束。而富士康明显缺乏对员工的文化背景的把握，简单地采取准军事化管理方式，要求其员工严格遵循制度、规则和一成不变的生产标准，工作的回报仅仅能满足员工基本的物质需求，这使得朝气蓬勃的年轻人对这种生活产生了质疑。
组织文化是可以且需要管理的，当组织文化系统出现了问题和矛盾时，领导者就要善于把握并引导企业文化的改变。在人类学家看来，组织文化变迁是一种新文化模式的形成，也是一种新思想体系的建立过程，是一种积极主动的互动和改变，而不是被动的转变。
当下国内的企业普遍采用西方理性人和激励机制理论下衍生的管理理念，与此同时，领导者的志向和自身价值观却无法通过这些管理方法和管理制度传达给员工。这种现象表明，我国的企业领导者还不善于通过自己的意志和在企业中的角色，来建立属于自己的组织文化。
我们在描述企业领导者对组织文化变革的作用时，不妨以萨满祭司在其社区组织文化改变过程的作用为例，将其角色扮演及功能对企业主管引领组织文化变革的启示做一系统的分析。
在萨满文化中，萨满仪式有着非常重要的文化变革功能，萨满祭司通过对仪式过程的操控而使群体认为其是先知先觉者。同时, 萨满祭司还依靠自己在群体里的领导角色，以及其自身对政治、经济的控制力，而将自己的角色扩张成为文化变革的主导力量。
萨满祭司在组织文化变革中的职能有三：第一是文化创新功能，主要是创造一种新的文化体系；第二是解决群体认同困境功能，根据不同的变革对象，将变革策略区分开来；第三是社会重组功能，重组可以促成新旧文化价值的再合成以适应其在新环境中的身份。
借鉴萨满祭司的角色作用，我们可以将管理者对组织文化变革的职能概括为以下几点：首先，在文化失去调节作用后的一段时期，管理者要根据外部变化及时与员工沟通交流，以便让组织成员认清自身存在的问题和组织的新目标，弄清楚现存组织文化的期望及将要发生的改变；其次，通过沟通，有魅力的领导者善于指导自己的追随者重温企业创始过程及其成功的经验，这有助于组织成员对企业文化发展形成过程的理解，同时重新认识企业的旧文化；第三，领导者学会组织并发挥团队的作用，来克服某些抵制变革者所造成的阻力；第四，领导者可以通过将文化变革行为常规化，而使企业成为一个在经济、社会和政治上能适应多种多样制度的组织，持续更新和稳固组织文化。
领导者对组织文化的变革可以分为五个不同的阶段。第一阶段是损毁阶段，在此期间，要促使员工得出需要变革当前组织文化的结论。第二阶段是集体参与阶段，管理者必须设法在这期间让组织成员参与文化变革过程。文化的转变需要全体组织成员参与、互通、融入和对话交流。第三阶段是个适应过程，其目标是为了整理、安排和扩散那些浮现出来的支撑新文化的理念和价值观。在这三个阶段中所形成的管理团队，必须是负责任且独立的，在日常的体系中实践自己的管理理念。第四阶段是正式出台的阶段，新发展起来的文化系统，必须和组织里的日常事务相适应。管理层和组织成员一起实践其价值，且有必要假以时日去适应和再塑造新的文化系统。最后，在第五阶段中创造一项可持久的运营管理方式。组织需要回到稳定状态，它必须利用组织成员对组织文化的理解，来控制组织自身发展。因此，管理者不仅要有足够的策略来控制变化，且要保证其所用策略能够带来可持续的运营管理方式。
第四，要充分发挥思想政治工作的优势。在提升员工思想素质、培养员工良好行为习惯的基础上，加强形势政策教育，努力做好党和企业方针政策以及社会和企业热点难点问题的宣传解释工作，使人们在学习中自觉跟上形势的发展，提高思想认识。同时，要开展科学理论和先进文化的教育，大力进行企业精神和文化理念的宣贯，促使以科学的价值观和道德规范引导员工，使之解放思想，更新观念，为企业主体价值观树立打下良好的基础，使之成为员工思想的主旋律。
大力培育和践行社会主义核心价值观，建设符合企业实际的主体价值体系，建立科学的、健康的企业主体价值观将引导企业员工成为一代高素质，高品质，具有创新精神和奉献精神的新型人才，这是建设国际一流民营煤制气企业的有力保证。
